החוק של קליפורניה לשקיפות בשכר

עוד שבועיים, בתחילת שנת 2023 יכנס לתוקף חוק של קליפורניה שיחייב מעסיקים לפרסם את השכר כחלק מפרסום משרות. החוק יחול על כל מקום עבודה שמעסיק 15 עובדים או יותר וקובע שאם המעסיק מפרסם משרה עליו לציין את טווח השכר של המשרה (כשכר חודשי גלובאלי או כשכר שעתי). החוק הזה מיועד גם כדי לסייע למועמדים לקבל יותר מידע וגם כדי למנוע תופעות של אפליה בתעסוקה (ובמיוחד תשלום שכר נמוך יותר לעובדות בהשוואה לעובדים).

כתבתי בעבר על חוקים דומים בארה"ב: על החוק הראשון בסגנון שהתקבל בקולורדו וגם על הגלגול של החוק הזה בניו יורק, עם הבעיות המובנות בו. אם בהתחלה זה היה חוק תקדימי במדינה קטנה (קולורדו), שאפשר פשוט לא לגייס עובדים משם, אז עכשיו מדובר במגמה די רחבה – בקרוב החוק יכנס לתוקף בקליפורניה וקיימות לו גרסאות בניו יורק, קונטיקט, נאבדה ורוד איילנד.
כמו החוק שעבר בניו יורק, גם החוק של קליפורניה מאפשר פרסום של טווח שכר – לטוב ולרע.

ניתוח משמעויות: מה השתנה

את הפוסט הזה אני כותב כניתוח משמעויות עבור המעסיקים שיצטרכו לציית לחוק. המטרה היא לנסות להבין איך היישום של החוק יראה ומה יהיו ההשפעות וההשלכות שלו בשטח.

עד כה מעסיקים דרשו למסור למועמדים מידע על השכר רק אם התבקשו. בעצם עד כה, הייתה חובת גילוי לפי בקשה פרטנית, והחוק משנה את זה לחובת פרסום.
יש כמה השפעות עקיפות שמקופלות בתוך חובת הפרסום. הראשונה היא שהחל מינואר 2023 המעסיקים יצטרכו לוודא שהתיאור של המשרה מצדיק את השכר ואת הדרישות מבחינת השכלה וניסיון.

ציר חדש: עובדים ותיקים מול חדשים

השפעה נוספת קשורה ליחס שבין עובדים חדשים לעובדים קיימים. פרסום השכר של עובדים חדשים יוצר מצב שהעובדים הקיימים בחברה נחשפים אליו. המשמעות היא שהעובדים יראו שבתפקיד זהה או דומה מתכוונים לשלם יותר או פחות למועמדים חדשים. המקרה הפשוט הוא שעובד קיים גוייס בשכר של 10,000$ ועכשיו החברה נאלצת להציע שכר גבוה יותר, של 20,000$. פרסום השכר הגבוה יותר ייצור חיכוכים מול עובדים קיימים ויביא לפתיחת החוזים מולם (גם אם התפקיד שאליו מגייסים שונה בתחומי העיסוק או בהיקף האחריות).

בעיה אחרת עלולה להרחש בגלל פרסום טווח השכר. יש היגיון באפשרות לפרסם טווח שכר, כי צריך להכיר בגמישות – עבור מועמדת מוכשרת החברה תסכים לשלם יותר, ומצד שני ייתכן שהחברה תסכים להעסיק מועמד חלש אבל בשכר נמוך יותר. כמו שראינו במקרה של מדינת ניו יורק, האפשרות לפרסם טווח שכר גם יוצרת פתח להתחמקות מהחוק, באמצעות פרסום טווח מאוד רחב. אבל גם אם לא מפרסמים טווח רחב – עצם פרסום הטווח עלול ליצור חיכוך מול עובדים קיימים.
דמיינו שהעובד הקיים בחברה מרוויח 10,000$ והחברה פרסמה משרה דומה או זהה בשכר שינוע בין 8,000$ ל-12,000$. טווח סביר שמאפשר להציע שכר בהתאם לניסיון ולכישרון של המועמד שיגוייס. העובד הקיים ילמד מזה, שהוא יכול לבקש להעלאת שכר של 20% רק מעצם העובדה שהמשרה פורסמה.

כל הממשק הזה מול העובדים הקיימים יכול להסתכם ברעש ובחיכוך מיותר בתוך החברה. אבל זה גם יכול להתפתח לתביעה. זוכרים שמטרת החוק הייתה למנוע מצב שמעסיקים מציעים לעובדות שכר נמוך יותר מעובדים? האכיפה של זה תהיה באמצעות הגשת תביעה על הפרת החוק הפדרלי לשוויון בשכר (Equal Pay Act). אותו דבר יכול לקרות גם בין העובדים הקיימים לחדשים: עובדים קיימים יכולים לטעון שמפלים אותם ולתבוע.
במילים אחרות: חוק השקיפות בשכר נועד לסייע להבטיח שוויון בין עובדות לעובדים שמועמדים לעבודה חדשה, אבל הוא עלול לפעול במישור אחר לגמרי – בשוויון שבין עובדים ותיקים לחדשים.

תיעוד, דיווח ואכיפה

החוק קובע הוראות נוספות שמיועדות לפקח ולתמוך בהסדר הכללי של שקיפות. חוק השקיפות של קליפורניה מטיל גם חובות של תיעוד: המעסיק צריך לשמור מידע על כל משרה (שם המשרה והתגמולים ששולמו לעובד) במהלך תקופת ההעסקה וגם במשך שלוש שנים לאחר שהעובד סיים לעבוד בחברה.

לכן, נראה שמעסיקים ישקיעו הרבה בהגדרת תיאור המשרה, תחומי האחריות והכישורים הנדרשים (ובתיעוד של כל אלו) – על מנת שיוכלו לנמק ולהצדיק את השכר ששילמו או שהציעו.

ויש חובת דיווח: בכל שנה כל מעסיק עם 100 עובדים או יותר יהיה חייב להגיש דיווח שיכלול את השכר השעתי הממוצע והחציוני בכל קטגוריה של משרות בחברה. הנתונים יהיו מפורטים ומפולחים גם לפי גזע, מוצא אתני ומין העובדים.
בנוסף, כל מעסיק עם 100 עובדים או יותר שמשתמש בחברת קבלן יצטרך לכלול בדוח נספח נפרד שיפרט את אותם נתונים על העובדים שמועסקים דרך חברת הקבלן.

נציב התעסוקה של מדינת קליפורניה מוסמך לפי החוק לחקור ולהטיל קנסות (למעשה, עיצום כספי) בגובה של 100$-10,000$ בגין כל הפרה של החוק ביחס לכל עובד (ובמעשה אחד מעסיק יכול לבצע שורה של הפרות ואז הסכום הוא במכפלות).

כיצד המעסיקים יפעלו ואיך הם יוכלים לנהל את הסיכונים מהחוק?

כמו שהזכרתי, המעסיקים יצטרכו לוודא שיש להם הגדרות תפקיד ברורות, עם תיאור מדוייק של תחומי העיסוק, האחריות ותנאי הסף להעסקה (השכלה, הכשרה וניסיון). לכל אלה הם יצטרכו להצמיד טווח שכר שניתן לנמק.

בנוסף, המעסיקים יצטרכו לרכז את המידע על השכר ולנתח אותו כדי לוודא שהם לא בחשיפה תביעה לפי החוק הפדרלי לשוויון בשכר. שימו לב: מאחר שמאוד יקר (מבחינת מוניטין וכסף) לנהל תביעה כזו, המעסיקים צריכים לוודא שהם צמצמו למינימום את הסיכון שתביעה תוגש, ולא רק את הסיכון שהם יפסידו בתביעה. זה כולל גם את הסיכון לתביעה של מועמד לעבודה וגם את הסיכון לתביעה שתוגש על-ידי עובד ותיק בחברה.

כדי לעשות את כל זה המעסיקים יצטרכו להכשיר את מחלקות משאבי האנוש וכנראה גם להעסיק עובדים חדשים שיטפלו בנושא הזה באופן ייעודי (עובדים חדשים שיגוייסו עם שכר שקוף).

אפשר להעריך שניהול הסיכון יגלוש גם אל מחוץ לחברות – למשל אל חברות הביטוח שבהן המעסיקים מבוטחים. חברות הביטוח הגדולות ירצו לוודא שהמעסיקים מתנהלים באופן מסודר ולפי החוק, ושהם מכינים את הדיווחים כנדרש (כזכור, על כל הפרה של החוק – גם בדיווח – יש קנס של לפחות 100$ לכל עובד לכל הפרה). ייתכן שחברות הביטוח ייצרו בירוקרטיה משלהן מול המעסיקים כדי לוודא שהם עומדים בחוק.

ואני מניח שבתוך תקופה קצרה גם המועמדים לעבודה ילמדו איך לפעול בזירה החדשה שנוצרה: איך לקרוא את טווח השכר שחברות מפרסמות, מה לשאול בראיון העבודה ואיך לבנות את הקייס שלהם לקראת תביעה.

---

כמו כל רגולציה, החוק הזה מעצב מחדש את מגרש המשחקים והשחקנים יגיבו בהתאם. אני מוכן להמר שתהיה לחוק לפחות השפעה אחת שלא צפיתי.