גם אם אנחנו לא מודים בזה, אצל רבים מאיתנו העבודה היא לא רק פרנסה, אלא גם דרך להגשים את עצמנו ולקדם מטרות שחשובות לנו. משמעות בעבודה יכולה להיות מנוע חשוב: מחקרים מראים שעובדים שחווים משמעות בעבודתם משקיעים יותר, מרגישים סיפוק רב יותר ומוכנים להשקיע מאמצים רבים לאורך זמן ואל מול אתגרים.

אבל מה קורה כשהערכים האישיים של העובדים מתנגשים עם הרגולציה שחלה עליו או עליה בעבודה? בעולם שבו חוקים ותקנות משתנים בקצב מהיר, מצבים כאלה הופכים לנפוצים יותר ויותר.
למשל, אנשי רפואה כפופים להמון רגולציה והם מתמודדים עם שינויים בכללי בטיחות ובפרקטיקות המותרות. דוגמה חדה לזה אפשר למצוא בארה"ב – בחקיקה סביב הפלות שמונעת מרופאים להעניק טיפולים שהם מאמינים שהם נחוצים. אבל זה לא תמיד בהקשר הפוליטי, גם מורים מורים נאלצים לפעול תחת כללים שהם לא תמיד מסכימים איתם ואפילו חושבים שאותם כללים מזיקים לתלמידים. וכמובן בתחום הטכנולוגיה יש מחלוקות בנושאי פרטיות משתמשים, אבטחת מידע וחופש ביטוי שמעוררות קונפליקטים בין הערכים של העובדים לבין הרגולציה.

ולא צריך ללכת רחוק – רגולציה של דיני עבודה חלה על רוב העובדים וגם היא מייצרת מגבלות ואתגרים.
דמיינו מצב שבו החוק אוסר על עבודה מעבר ל-12 שעות ביום. יום אחד מתעורר צורך דחוף בעבודה – לדוגמה, תקלה חמורה שמשאירה לקוחות רבים ללא חיבור לאינטרנט. עובד מסור, שמאמין במתן שירות איכותי, רוצה לפתור את התקלה, אך הדבר ידרוש ממנו לחרוג ממכסת השעות המותרת בחוק.

כאן עולה השאלה: מה לעשות? האם נכון להפר את הרגולציה לטובת פתרון הבעיה של הלקוחות? או שהעובד צריך לציית לכללים, גם במחיר של פגיעה זמנית בשירות?

איך קונפליקט מוסרי-משפטי משפיע על עובדים?

מחקר שבחן את הנושא בקרב 259 עובדים אמריקאים בסקטור שכפוף להרבה רגולציה מצא שעובדים שחוו קונפליקט ערכי עם הרגולציה – דיווחו על ירידה משמעותית במוטיבציה הפנימית שלהם. וזה לא הכל: המנהלים של אותם עובדים העריכו שהם פחות יוזמים ופחות מעלים הצעות לשיפור בעבודה. הרגולציה הפכה את המוטיבציה המוסרית של העובדים מחוזקה לחולשה.

המחקר מציע גישה מעניינת להתמודדות עם המצב הזה. חלק מהעובדים הצליחו לשמור על מוטיבציה בעבודה על ידי שינוי הגישה שלהם ביחס לקונפליקט. הם לא זנחו את המטרות והערכים שלהם, אלא מיסגרו את המצב באופן חדש.
אותם עובדים ראו ברגולציה "רע הכרחי" – פתרון לא מושלם לבעיות ערכיות מורכבות. הגישה הזו עזרה לאותם עובדים לשמור על מוטיבציה וגם על העמדה הפנימית שלהם.

ניסוי שנערך בקרב 288 עובדים מצא שאפשר לעזור לאותם עובדים. כאשר הזמינו עובדים שנתקלו בקונפליקט בין הערכים שלהם לבין הרגולציה, והציעו להם לראות ברגולציה כ"פתרון לא מושלם אך נדרש", המוטיבציה שלהם נפגעה פחות.

מה כל זה אומר על רגולציה?

גם כאשר היא נחוצה ונעשית לטובת מטרה חשובה, רגולציה אף פעם לא יכולה להיות פתרון מושלם. הרגולציה נקבעת עבור קבוצה ולא עבור פרט אחד ולכן היא לא פתרון שתפור באופן מושלם. ככל שהרגולציה חלה על אוכלוסיות גדולות ומגוונות יותר, היא תוכל להתאים בעיקר ל"ממוצע" או לרוב המקרים, אך לא בהכרח לכולם.
מעבר לכך, אין "רגולציה" אחת אלא מערך סבוך של חוקים, תקנות ונהלים נוספים. זה שהופך את המערכת הרגולטורית שחלה על העובד למורכבת עוד יותר. תוסיפו לזה את העובדה שרגולציה נקבעת לתקופות ארוכות ותחול גם בעתיד והמורכבות רק גדלה. אפילו מה שנכון ומדויק היום, עלול להפוך לפחות רלוונטי בעוד כמה שנים, כשהעולם משתנה – הצרכים, הסיכונים, הטכנולוגיות וההזדמנויות מתפתחים כל הזמן.
רגולציה היא כלי קריטי ומרכזי לקידום מערכות חברתיות וכלכליות, אך עלינו לזכור שהיא לעולם לא תהיה פתרון אידיאלי – היא תמיד פתרון חלקי ומותנה שמצריך התאמות ושיפורים לאורך הדרך.

זו לא רק תזכורת שעובד צריך כאשר יש קונפליקט בין המטרות והערכים שלו לבין הרגולציה. כולנו צריכים לזכור שרגולציה היא מורכבת מכללים שחלים על קבוצות גדולות ולכן היא לא יכולה להיות מדוייקת בכל המקרים.

השיעור לרגולטורים

מי שמעצב את הרגולציה צריך לזכור שבדיוק בגלל זה נדרשת צניעות כשמגבשים רגולציה.
באופן פרקטי יותר רגולטורים שמגבשים רגולציה צריכים לצמצם את מרחב הטעות שלהם: להתבסס על נתונים, על שיתוף של הציבור הרלוונטי ולייצר מנגנוני בחינה בדיעבד כדי לוודא בעתיד שהרגולציה אכן מועילה (ולעדכן אותה לפי הצורך).
הם גם צריכים להשתמש בכלי מדיניות שיצמצמו טעויות – פחות שימוש בהוראות טכניות מפורטות, העדפה לתת דגש על תוצאות וביצועים, לתת גמישות היכן שניתן ולבנות מערכת של אמון עם המפוקחים.

כולנו צריכים לזכור שגם רגולציה טובה ונחוצה עלולה להפוך בקלות ל"רע הכרחי" במקרה הטוב, ולמזיקה ממש במקרה הפחות טוב. הציבור יכול להיערך מנטלית, מקבלי ההחלטות יכולים וצריכים לצמצם את המקרים האלו.